Comprende todos los procesos de contratación y colocación de trabajadores, en el mercado laboral nacional e internacional, cuando en ellos se respetan los derechos humanos y laborales de las personas, y de manera simultánea se cubren las necesidades del mercado de trabajo y de los empleadores.

Para reducir el peligro de exponer a las personas buscadoras de trabajo y trabajadoras, a escenarios de trabajo no digno, como el trabajo forzoso, la explotación laboral y/o trata de personas, todo el proceso de contratación debe ser justo para cada parte implicada.

La OIT, a través de los Principios Generales y Directrices de la Contratación Equitativa, los Convenios 96 de las Agencias Retribuidas de Colocación, 97 y 143 sobre los Trabajadores Migrantes (estos últimos no ratificados), sienta las bases para el respeto a los derechos humanos laborales en materia de Contratación Equitativa y Trabajo Migratorio, y a su vez, en México, existen diferentes ordenamientos jurídicos que respaldan dichos principios, y se encuentran contenidos desde el más alto nivel jerárquico, en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 1º, cuando indica que en el país, “todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados internacionales de los que México sea parte?”, además de indicar, en su artículo 5º la libertad de toda persona a dedicarse al “trabajo que le acomode”, y más específicamente en el artículo 123 apartado A, en el que se consagran las bases en las que deberá ser desarrollada toda relación de trabajo en la iniciativa privada en México, artículo del que se desprende y desarrolla la Ley Federal del Trabajo, y de manera particular al tema, el Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores.

Contratación. Incluye la publicación de anuncios, la difusión de información, la selección, el transporte, la colocación en el empleo y en caso de trabajadores migrantes el retorno al país de origen cuando proceda. Esto se aplica tanto a los solicitantes de empleo como a los que ya tienen una relación de trabajo.

Reclutador de mano de obra. Se refiere tanto a los servicios públicos de empleo como a las agencias privadas de empleo y a todos los demás intermediarios o subagentes que ofrecen servicios de contratación y colocación. Estos pueden ser con o sin fines de lucro, o desplegando su actividad dentro o fuera de marcos jurídicos y normativos.

Comisiones de contratación o gastos conexos

Consisten en cualquier comisión o cualquier gasto incurrido en el proceso de contratación, con el fin de que los trabajadores consigan un empleo o colocación, independientemente de la manera, el momento o el lugar de su imposición o cobro. En la práctica también se usa el término “cobro de reclutamiento”.

No se deberían cobrar a los trabajadores comisiones de contratación ni gastos conexos por ningún empleador, sus filiales, reclutadores de mano de obra u otros terceros que prestan servicios conexos. Las comisiones o los gastos conexos no se deberían cobrar ni directa ni indirectamente, por ejemplo: mediante deducciones de los salarios y de las prestaciones.

Los siguientes son considerados gastos conexos que no deberían ser absorbidos por el trabajador:

1. Gastos médicos: por la realización de e´xamenes, pruebas y vacunas.
2. Gastos de seguros: seguro de vida, salud y de seguridad de los trabajadores
3. Gastos por pruebas para determinar nivel de competencias: pruebas lingüísticas y de calificaciones.
4. Gastos de formación y orientación
5. Gastos de equipamientos
6. Gastos relacionados con los viajes y el alojamiento
7. Gastos administrativos: incluye comisiones de servicios cuyo fin es preparar, obtener y legalizar contratos de trabajadores, documentos de identidad, pasaportes, visados, comprobación de antecedentes, permisos de trabajo y residencia.

Trabajadores migrantes

Las personas trabajadoras migrantes, por las características especiales que les envuelven, como su estatus migratorio, idioma diverso al del lugar de trabajo, necesidad de trabajo, desconocimiento de la región en la que laboran, hacen de este grupo de personas altamente sensible a malas prácticas laborales, como las que se realizan desde la contratación al trabajo, hasta a las que se les somete en el lugar de trabajo.

Como se ha expresado antes, existe un marco regulatorio amplio, en materia de trabajo, mismo que también protege a las personas trabajadoras migrantes.

Trabajador migrante. Se refiere a toda persona que emigra o ha emigrado a un país del que no es nacional con el fin de ocupar un empleo que no habrá de ejercer por su propia cuenta. Las personas trabajadoras migrantes, deberían ser consideradas en situación de vulnerabilidad.

Migración laboral. Desplazamiento de personas desde un punto geográfico a otro para conseguir un empleo remunerado.

Migración laboral internacional. Implica el cruce de una frontera política, con la misma finalidad, conseguir un empleo remunerado.

Agencias de empleo

Existen distintas formas de realizar el proceso de contratación de los trabajadores, y una de ellas, es a través del uso de agencias de empleo, las cuales pueden ser públicas o privadas.

De usarse estas opciones, puede considerarse que, la empresa que contrata trabajadores mediante las agencias públicas de empleo, contará con la certeza de que dicha agencia utiliza controles que aseguran que a los trabajadores que le vinculen, les han sido respetado sus derechos humanos en el proceso.

Sin embargo, al utilizar agencias privadas de empleo, la empresa usuaria de esos servicios, deberá contar con mayores controles sobre la agencia privada de empleo que ha elegido para llevar a cabo el proceso de contratación, para poder contar con certeza de que dicha agencia respeta los derechos humanos del personal suministrado. Ya que, en las agencias privadas de empleo no formales, hay una gran posibilidad de que infrinjan los principios de la contratación equitativa al trabajo. Por ello, es recomendable que en caso de elegir una agencia privada de empleo, siempre se elija una agencia privada de empleo formal, registrada y vigilada por las autoridades laborales, bajo el Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores.

Agencias públicas de empleo. Estas agencias son administradas por los gobiernos de cada país, en ellas, se administran las vacantes que las empresas solicitantes les proporcionan, y los trabajadores que usan los servicios de dichas agencias, son canalizados a las vacantes disponibles que sean acordes los perfiles de los buscadores de empleo.

En ellos, se cuentan con múltiples sistemas de control y vigilancia hacia las empresas de las que se promueven las vacantes. En México, la principal agencia pública de empleo existente es el Servicio Nacional de Empleo, la cual, cuenta con cobertura nacional.

Agencias privadas de empleo. Son aquellas que brindan todos o algunos de los siguientes servicios:

1. servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse;
2. servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica, que determine sus tareas y supervise su ejecución;
3. otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específicas.

Prácticas abusivas en la contratación:

1. Existen prácticas de reclutamiento abusivas que deben erradicarse en todo proceso de contratación. Algunas de las prácticas abusivas identificadas incluyen el cobro de comisiones de contratación; engaños sobre las condiciones de trabajo y los salarios; retención de documentos personales de los trabajadores; deducciones salariales ilegales; Reclutamiento de trabajadores en trabajos peligrosos e inseguros.

No conformidades comunes

• El empleador no vigila la forma y métodos de operación del subcontratista o reclutador, cuando no son agencias públicas de empleo.
• El empleador carece de documentación formal sobre la relación con el subcontratante o reclutador.
• Carece de políticas internas para realizar la contratación de trabajadores migrantes o no.
• Carece de procedimientos escritos que estipulen las reglas de la contratación.
• Cobro de tarifas de contratación a los trabajadores por parte del empleador.
• Cobro de tarifas de contratación a los trabajadores por parte del reclutador.
• Amenaza e intimida (incluido el abuso verbal y psicológico) al trabajador para contratarse o para que no deje el lugar de trabajo.
• Engaño con respecto a las condiciones de trabajo y de vida, así como la falta de divulgación de información relevante.
• Restricción de la libertad de movimiento.
• Retención de documentos de identidad con el objetivo de controlar a los solicitantes de empleo.
• Violencia física y sexual.
• Reclutamiento por debajo de la edad laboral.
• Reclutamiento de trabajadores en labores peligrosas e inseguras sin dotar de la capacitación y medidas preventivas necesarias.

Recursos de respaldo que acrediten las buenas prácticas

• Política expresa de contratación que estipula procesos de selección (uso de intermediarios o directo), transporte de trabajadores y tipos de contratos a otorgar, aplicable por igual a nacionales que a extranjeros.
• Contratos escritos, transparentes y comprensibles, debidamente explicados y recibidos por el trabajador.
• Los contratos otorgados a trabajadores migrantes, respetan contratos colectivos aplicables, y son entregados antes de su salida del país de origen.
• Los contratos de trabajo informan sobre el lugar, requisitos y tareas del empleo correspondiente en el idioma que la persona mejor entiende.
• Prohibición expresa de que se le cobre a los trabajadores una cuota de reclutamiento (directa o el intermediario).
• Mi empresa tiene un contrato con el intermediario/reclutador.
• Registro de la evaluación del desempeño de los intermediarios/reclutador (si aplica).
• Evidencia de que las ofertas y condiciones de empleo que se promueven por medio de contratistas, son iguales a las que realmente proporciona.
• Evidencia de que se garantiza la libertad de movimiento de los trabajadores.
• Evidencia de que no hay retención de documentos personales del trabajador.
• Difusión de reglas escritas para evitar la violencia física y sexual en contra de cualquier trabajador, así como divulgación entre los trabajadores de mecanismos claros y efectivos de quejas.
• Registros que acreditan que no se contratan menores de la edad laboral permitida para trabajar.
• Evidencia de que se dota de capacitación y medios necesarios a los trabajadores para evitar riesgos trabajo.
• Los trabajadores tienen acceso gratuito o asequible a mecanismos de presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de conflictos.
• Registro vigente ante la STPS de las agencias privada de empleo que utiliza, en su caso.