La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT. Directamente con el desarrollo de la labor de recursos humanos, la gestión de las condiciones de trabajo incluye la gestión de seleccionar, contratar, formar, emplear, retener y dar por terminada la relación con los trabajadores de una empresa, velando por las condiciones y los términos de empleo. Toda empresa es responsable de cumplir las leyes de contratación y condiciones de trabajo y aquellas empresas que tienen un convenio colectivo, deberán respetar los acuerdos fijados en este.
La legislación nacional establece que la empresa podrá adoptar un reglamento interno de trabajo.
Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra. El contrato deberá estar en un idioma que comprende el trabajador y éste deberá recibir una copia del documento. Los contratos definen la relación entre los trabajadores y los empleadores considerando las condiciones y los términos de empleo.
La empresa puede contratar a trabajadores por obra o tiempo determinado o por temporada para lograr metas durante picos de producción o para responder a situaciones imprevistas, siempre y cuando la naturaleza del trabajo lo justifique. Estos trabajos dependen estrechamente del nivel y la fluctuación del caudal de trabajo, y quienes lo ejercen pueden trabajar por pocos días o durante varias semanas consecutivas.
La empresa debe velar que la contratación de estos trabajadores sea para responder a situaciones esporádicas y no sea una práctica sistemática que busca evitar el pago de los beneficios de un trabajador fijo o permanente.
La empresa debe cumplir con los términos legales que establecen los procedimientos de contratación, específicamente los procedimientos establecidos para trabajadores en capacitación inicial o en periodo de prueba. Un contrato para capacitación inicial o de periodo de prueba es un tiempo de formación o de empleo, respectivamente, destinado a valorar los requisitos y conocimientos necesarios de una persona para un determinado puesto de trabajo. Debe aplicarse de manera uniforme a todos los trabajadores recién contratados.
Son los medios legales por los cuales la empresa o el empleador ejercen una acción disciplinaria utilizando un proceso regulado por las normas laborales y el reglamento interno de trabajo. Este Sistema puede incluir amonestaciones verbales y/o escritas, suspensión con o sin goce de salario y despido sin responsabilidad patronal (o despido justificado). En cualquier acción disciplinaria, debe existir un vínculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanción, esta última debe respetar los límites establecidos por la ley. En varias empresas, el régimen disciplinario puede estar atado al código de ética permitiendo que la empresa haga amonestaciones por incumplimiento del código.
La terminación de la relación contractual o el despido por iniciativa de la empresa debe ser ejecutada tal y como lo establece la legislación nacional. Al reducir la fuerza de trabajo por razones económicas, tecnológicas o estructurales, la empresa debe cumplir con las exigencias legales. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en actividades sindicales ni por su raza, el color de la piel, el sexo, la edad, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión las ideas políticas, el país de origen o su origen social, ni tampoco por ausencia durante la licencia de maternidad o por enfermedad o riesgo de trabajo, u otras obligaciones cívicas según lo establece la legislación y las prácticas nacionales.
“La empresa define contratos y ofrece condiciones de trabajo de acuerdo a lo que establece la ley”
Referencias claves:
-Convenio 158 sobre la terminación de empleo (no ratificado por Panamá).
-Recomendación 166 sobre terminación de empleo.
